Hai să divorțăm… inteligent!
Autor: Corina Oprea, avocat, Casa de avocatură „Efrim, Roșca și Asociații”
Deși ne jurăm, în fața altarului și înaintea legii, dragoste veșnică, fidelitate fără limite, susținere „la bine și la greu”, se pare că, din păcate, deseori, și asta are un sfârșit. Divorțul… Un cuvânt cu multă însemnătate emoțională, psihologică și materială chiar. Cu toate că nimeni nu planifică să divorțeze atunci când fluturii pun stăpânire pe stomac, inimă și minte, e bine să fiți informați. Și dacă veți ajunge să faceți acest pas dificil, vă recomandăm să o faceți inteligent. Așadar, hai să divorțăm! Pentru început trebuie să cunoașteți că divorțul poate fi făcut prin două căi: fie la Oficiul Stării Civile, fie prin instanța de judecată. La Oficiul Stării Civile sunteți în drept să divorțați dacă:
– nu aveți copii minori împreună și/sau avere de împărțit;
– celălalt soţ a fost: – declarat incapabil; – declarat dispărut; – condamnat la privaţiune de libertate pe un termen mai mare de 3 ani.
Dacă aveți copii minori și/sau proprietate comună, procedura de divorț o veți porni prin intermediul instanței judecătorești. Ceea ce trebuie să faceți:
– vă adresați în instanța de judecată cu o cerere de desfacere a căsătoriei, stabilirea domiciliului copilului minor și partajarea averii;
– neapărat trebuie să solicitați și o pensie de întreținere de la celălalt părinte pentru copii minori.
În cazul în care sunteți inapt de muncă, solicitați și o pensie de întreținere pentru Dvs.
Odată ce începe procesul, instanța de judecată vă va oferi un termen de împăcare, prevăzut de Codul familiei, de la 0 la 6 luni, cu excepţia situațiilor în care divorţul este pornit pe motivul violenţei în familie (confirmate prin probe), precum și în situația în care ambii soți vor divorțul imediat. Dacă nici în această perioadă nu ajungeți la un numitor comun, judecătorul va începe examinarea cauzei Dvs.
Este importantă să țineți cont: În lipsa acordului soţiei, soţul nu poate cere desfacerea căsătoriei în timpul gravidităţii acesteia şi timp de un an după naşterea copilului, dacă acesta s-a născut viu şi trăieşte (art.34 din Codul familiei).
Conform legii, se prezumă că proprietatea comună în devălmășie a soților este în cote părți egale ideale, câte ½ pentru fiecare soț, până la proba contrară. Astfel, dacă puteți dovedi că partea Dvs. este mai mare, și/sau dacă ați investit din contul propriei averi și ați sporit simțitor valoarea bunurilor, instanța de judecată va stabili acest lucru și va dispune partajarea în funcție de probele anexate.
Bunurile care au aparţinut soţilor înainte de încheierea căsătoriei, precum şi cele dobândite de ei în timpul căsătoriei în baza unui contract de donaţie, prin moştenire sau în alt mod cu titlu gratuit, sunt proprietatea exclusivă a soţului căruia i-a aparţinut sau care le-a dobândit.
Dacă, la împărţirea bunurilor proprietate în devălmăşie a soţilor, vor fi atinse interesele persoanelor terţe, instanţa judecătorească va dispune examinarea cererii respective într-un proces aparte.
Vă recomandăm:
Pentru a scăpa de emoții inutile și pentru a nu lăsa frustrările să vă domine rațiunea, încercați să soluționați această „etapă” cât se poate de diplomat și inteligent. Încercați să ajungeți la un acord care să anticipeze acțiunile Dvs. Stabiliți custodia copiilor, precum și modul în care vor fi partajate bunurile. Cel mai bine, adresați-vă unui notar și dispuneți împărțirea bunurilor amiabil. Semnați un acord de partajare, care va fi autentificat notarial și care va exprima dorința conștientă a ambilor soți. Ulterior, prezentați acest act în instanță, care doar va constata modalitatea în care vor fi împărțite bunurile.
Dacă nu vă reușește să soluționați amiabil și să negociați, iar pe lângă asta vă face rău emoțional să dați ochii cu „viitorul fost/ă soț/soție”, apelați la un avocat, care vă va reprezenta interesele în instanța de judecată și care va negocia în locul Dvs.
Este foarte actual și, deja, practicabil – contractul matrimonial. Întotdeauna aveți la dispoziție posibilitatea de a încheia un astfel de contract. Și până la căsătorie, și în timpul ei. Prin acest contract stabiliți foarte clar CE și CINE. Ca să deschid paranteza, cine și ce primește, în ce măsură/cantitate, ce bunuri aparțin fiecăruia dintre soți, inclusiv și faptul că la averea unuia dintre soți celălalt nu poate pretinde. Un contract matrimonial vă oferă o varietate de soluții, pe care le negociați între voi și în cazul în care le acceptați reciproc, semnați contractul la notar. Și punct!
Drept dovadă a desfacerii căsătoriei este certificatul de divorț. Și aici evidențiem două situații:
– În cazul desfacerii căsătoriei la Oficiul de Stare Civilă, aceasta încetează din ziua înregistrării divorţului.
– În cazul desfacerii căsătoriei pe cale judecătorească – din ziua când hotărârea instanţei judecătoreşti a rămas definitivă. Instanţa judecătorească este obligată să transmită, în termen de 3 zile de la data când hotărârea privind desfacerea căsătoriei a rămas definitivă, o copie a acesteia Oficiului de Stare Civilă din raza ei teritorială, care vă va emite certificatul de divorț. Trebuie să cunoașteți că nu aveți dreptul să încheiați o nouă căsătorie până la obţinerea certificatului de divorţ.
Și, la final: Nu uitați, indiferent de situația în care vă aflați, precum și circumstanța care v-a determinat să faceți acest pas, găsiți toleranță, înăbușiți emoțiile și lăsați rațiunea să judece la rece. Iar dacă aveți copii, fiți buni! Ei trec printr-un „divorț sufletesc” destul de turbulent. Iată de ce, divorțați inteligent!
NU, (nu) se poate: Clauza de neconcurență în contractele de muncă
Autor: Oleg Efrim, avocat, Casa de avocatură „Efrim, Roșca și Asociații”
Când aud de clauza de neconcurență, profesioniștii sunt tentați din prima să nege dreptul ei la existență. Încalcă libertatea de a munci, este contrară Constituției, Codul muncii nu o permite. Acestea-s doar câteva argumente. Propun să trecem peste impulsul primar de a considera că în dreptul muncii se permite doar ceea ce scrie Codul muncii. Să încercăm să privim norma constituțională, dar și legislația muncii într-o manieră caracteristică unui stat social și nu socialist.
Despre libertatea de a munci VS piața liberă și concurența efectivă
Libertatea muncii este caracterizată ca fiind libertatea persoanei de a-și alege o profesie și locul de muncă, fără constrângeri de orice fel în privința încheierii contractului de muncă. A fi liber în alegerea locului de muncă și a profesiei înseamnă, în egală măsură, că nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi aceasta. Pe bună dreptate menționează autorii comentariului la Constituția Republicii Moldova, că: „Libertatea de a munci, fiind fundamentală pentru individ, este fundamentală și pentru societate și stat, deoarece numai forța de muncă poate crea valori, iar plasarea forței de muncă în comerțul juridic, prin libertatea alegerii locului de muncă, o transformă în marfă care respectă regulile pieței”. În același timp, legile economiei de piață ne arată că doar acolo unde este competiție, care se desfășoară după reguli, cei mai buni au de câștigat, iar societatea ajunge să prospere. Cum să ne asigurăm că angajatul nostru, în care am investit resurse considerabile pentru a ajunge să fie specialist apreciat și dorit de concurenți să nu ne lase exact atunci când ne pare lumea mai bună? Cum să găsim acel echilibru necesar între o regulă de principiu, care este libertatea de a munci și o eventuală măsură de protecție conformă cu regulile pieței și a competiției loiale? Poate fi acest remediu clauza de neconcurență? Are dreptul la viață acest gând în condițiile reglementărilor actuale? Dacă da, în ce condiții?
Ce este clauza de neconcurență?
Clauza de neconcurență este prevederea din contractul de muncă care îl obligă pe salariat, pe toată durata valabilității contractului și o perioadă determinată după încetarea lui, să nu presteze, în interesul propriu sau al unei persoane terțe, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său. Mai simplu, salariatul este împiedicat de această clauză să desfășoare o activitate care se află în concurență cu compania angajatoare. Aceasta se asumă, contra unei îndemnizații plătite pe toată durata de neconcurență, de către angajator. Pentru angajator, clauza de neconcurență se vrea a fi o măsură de protecție împotriva actelor neconcurențiale din partea propriilor angajați. Din perspectiva salariatului, este o îngrădire voluntară a libertății de a munci, asumată contra cost.
Care sunt condițiile de valabilitate a clauzei de neconcurență?
În lipsa unor reglementări exprese în legislația muncii, vom propune o listă de condiții de valabilitate a clauzei de neconcurență, pornind de la normele generale și principiile dreptului.
De ce cred că reglementările actuale nu interzic negocierea și inserarea clauzei de neconcurență în contractele de muncă?
Codul muncii stabilește clauzele generale ale contractului individual de muncă (art. 49), cât și clauze specifice (art. 51). În ambele cazuri, lista este lăsată deschisă, existând posibilitatea includerii altor clauze, care nu contravin legislației. Potrivit art.12 din Codul muncii, nu pot fi inserate în contract clauze care înrăutățesc situația salariatului comparativ cu ceea ce stabilește legislația muncii. De altfel, acestea sunt lovite de nulitate absolută. Pornind de la prevederile alin. 3, art. 6 din Codul muncii, conform căruia „nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi asta”, este important să formulăm clauza de neconcurență într-o așa manieră, încât să nu încalce prohibițiile legale. Pe de altă parte, trebuie să avem certitudinea că acest instrument de protecție pentru angajator să nu fie transformat într-un abuz împotriva salariaților. Din perspectiva salariatului, clauza de neconcurență reprezintă o obligație de non facere, o interdicție de a munci într-un anumit loc sau într-o anumită specializare. În același timp, existența acestei clauze în contractul de muncă presupune și avantaje pentru salariat: îndemnizații bănești, investiții în instruire și perfecționare, și multe altele. Chiar dacă este o auto-limitare a propriilor drepturi, avantajoasă din punct de vedere financiar, clauza de a nu concura trebuie să corespundă următoarelor condiții de valabilitate:
– Să fie asumată voluntar, în rezultatul negocierilor. Fiind o libertate constituțională, este important să ne asigurăm că nu suntem impuși sau obligați să nu muncim.
– Să existe un interes legitim al angajatorului. Stabilirea în contractele de muncă a clauzelor de neconcurență nu trebuie să fie formală și generalizată, ci doar în cazul existenței reale a unui interes legitim al angajatorului în limitarea dreptului la muncă a salariatului. Aceasta înseamnă că nu puteți insera clauza de neconcurență oricărui angajat, indiferent de ce face, ci doar celor care, în virtutea funcției pe care o ocupă în companie, pot să fie într-o concurență efectivă.
– Să fie compensată limitarea dreptului de a munci. Renunțarea temporară și benevolă la o libertate este posibilă contra unei îndemnizații, cu statut de compensație. Această îndemnizație urmează a fi plătită pe toată durata cât este valabilă obligația de a nu concura. Deoarece această îndemnizație are natură compensatorie, ea poate fi plătită atât periodic (lunar, trimestrial, anual) sau ca o plată unică, pentru întreaga perioadă. Din punctul nostru de vedere, pentru valabilitatea clauzei de neconcurență, după încetarea relațiilor de muncă, salariatului urmează să i se asigure venitul mediu pe care l-a avut la angajator. Fiți de acord, nu poate fi tratat ca înrăutățire a situației să fii plătit de fostul tău angajator pentru că nu muncești.
– Să fie limitată în timp. Interdicția de nu presta o muncă, chiar și asumată benevol contra compensație, nu poate fi perpetuă. După analogie cu termenul maxim pentru o clauză de confidențialitate, prevăzută ca o clauză specifică la art. 53 din Codul muncii, durata maximă a obligației de a nu concura nu va depăși perioada de 2 ani. Recomandăm să limitați întinderea în timp a obligației de a nu concura la un an de zile.
– Să fie definite activitățile concurente. Clauza de neconcurență reprezintă o formă de limitare a dreptului la muncă, motiv pentru care, o astfel de clauză nu poate avea efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei sau specializării salariatului. Salariatul care și-a asumat o clauză de neconcurenţă nu poate fi obligat să nu muncească deloc pentru un concurent al angajatorului, ci poate fi obligat doar să nu presteze activități concurente celor pe care le desfășura la fostul angajator. Spre exemplu, nu putem cere unui avocat care pleacă de la firma noastră să nu practice avocatura. Însă, putem pretinde ca el să nu practice o anumită specializare, cum ar fi, dreptul concurenței. Activitățile unde nu se vrea concurență trebuie definite în termeni concreți, pentru a asigura claritatea necesară. Recomandăm să evitați generalizările de tipul „activități similare” sau„activitate concurentă”. În măsura în care este posibil, sugerăm includerea în textul clauzei chiar a numelor terților-concurenți, în privința cărora obligația de a nu concura produce efecte. Dacă din varii motive nu se poate indica denumirea concurenților, terții pot fi definiți prin referințe suficient de clare și definitorii (de exemplu: societăți comerciale care practică activitatea de audit).
– Activitatea concurentă să fie limitată la o anumită zonă geografică. Această zonă urmează a fi determinată pornind de la specificul afacerii angajatorului și poate fi o localitate, raion, regiune sau întreaga țară. Recomandăm să determinați aria geografică în mod rezonabil, limitându-vă la zona în care salariatul poate fi într-o reală competiție cu angajatorul. Dacă afacerea este una locală, iar interdicția de a nu concura – stabilită pe întreaga țară, există riscul declarării nule a clauzei de neconcurență.
Când poate fi instituită clauza de neconcurență?
Obligația de a nu concura poate fi negociată la momentul semnării contractului individual de muncă, dar și ulterior, până la încetarea relațiilor contractuale. Ea poate fi inserată atât în textul contractului de muncă, cât și poate lua forma unui acord adițional la acest contract.
Care sunt consecințele încălcării clauzei de neconcurență?
Angajarea salariatului într-o activitate concurentă, contrar prevederilor contractului, va declanșa răspunderea pentru neexecutarea contractului. Prin analogie cu urmările stabilite pentru încălcarea clauzei de confidențialitate, angajatorul va putea pretinde restituirea îndemnizației compensatorii, achitate salariatului în contul clauzei de neconcurență. Suplimentar, angajatorul va putea pretinde și recuperarea prejudiciului produs de salariat, dovedind existența și întinderea acestui prejudiciu. Subliniem că angajatorul nu va putea pretinde obligarea salariatului să se abțină de la desfășurarea activității concurente.
De Lege Ferenda
Reglementarea detaliată a clauzei de neconcurență în Codul muncii a devenit o necesitate. Doar o reglementare exactă va putea asigura echilibrul ce se cere între libertatea de a munci, care este un imperativ al unui stat social, și dezvoltarea concurenței, care este o condiție sine qua non a economiei de piață. Vă invit să dezbatem acest subiect.
Afacere din creativitatea altora sau de ce franchisingul ar fi un start-up reușit
Autor: Ilona Panurco Casa de avocatură „Efrim, Roșca și Asociații”
Cei care doresc să fie antreprenori, dar nu au timp sau resurse pentru a-și crea un brand, strategii de marketing, resurse umane, publicitate, aprovizionare, desfacere, apelează la franchising. Prin achiziția franchisingului, antreprenorului i se oferă posibilitatea „copierii” unei afaceri de succes de la o companie, care deține un renume pe o piață specifică. Afacerea se „copiază” la toate nivelele, inclusiv la nivel de branding, politică de marketing, politică de personal, politică de prețuri și calitate.
Compania care oferă franciză obține venit din produsele sale creative (dreptul de autor, secretele de producție comercială sau alte tehnici, instruirea personalului şi monitorizarea afacerii) și din reputația sa în care a investit cu ceva timp în urmă. Deși franchisingul are multe avantaje, conform datelor AGEPI, din 1994 până în prezent, au fost înregistrate doar 41 de contracte de franchising, dintre care 7 au fost reziliate, iar la 17 contracte a expirat termenul. Printre companiile care activează în Republica Moldova în bază de franchising înregistrat la AGEPI sunt: Andy`s Pizza, Pizza Mania, TONY & GUY, Tirex Petrol, Planeta Sushi, Il Patio, Hertz, Fourchette, La plăcinte, OVS. În România, franchisingul este popular. Cifrele de afaceri ale companiilor care activează în bază de franchising ajung la milioane de euro. Iată câteva societăți bine cunoscute din România, dezvoltate în regim de franchising: Carrefour, Metro, McDonald’s, Kentucky Fried Chicken sau Gregory’s, Marks & Spencer, Nautica, Stefanel, Shell etc.
Reglementarea franchisingului în legislația Republicii Moldova
Franchisingul este reglementat de Legea nr. 1335 din 01.10.1997 cu privire la franchising, Codul civil (articolele nr. 1171- 1178) și Hotărârea Guvernului nr. 612 din 12.08.2011 pentru aprobarea Regulamentului privind înregistrarea contractelor de cesiune, licenţă, gaj şi franchising referitoare la obiectele de proprietate industrială.
Astfel, potrivit legislației, franchisingul reprezintă un sistem de raporturi contractuale între întreprinderi în care partea denumită franchiser acordă părţii denumite franchisee dreptul de a produce şi/sau a comercializa anumite produse (mărfuri), de a presta anumite servicii în numele şi cu marca franchiserului, precum şi dreptul de a beneficia de asistență tehnică şi organizatorică a acestuia Pentru existența relațiilor de franciză, marca franchiserului trebuie înregistrată ca obiect al proprietății intelectuale pe teritoriul pe care dorește să ofere franchising.
Altfel spus, transmiterea politicilor și instrucțiunilor de activitate nu oferă protecție franchisee-ului dacă nu se transmite și o marcă înregistrată pe teritoriul pe care activează franchisee-ul. Drept consecință a neînregistrării mărcii de către franchiser pe teritoriul Republicii Moldova, va fi imposibilă înregistrarea contractul de franchising la AGEPI. Neînregistrarea contractului de franchising îl lipsește pe franchisee de protecție împotriva concurenților care au încheiat contract de licență sau de franchising cu același contragent pentru aceleași produse/tehnologii/servicii/marcă, pentru același teritoriu. Datele despre contractele de franchising înregistrate la AGEPI se publică în Buletinul Oficial de Proprietate Intelectuală (BOPI).
Investiții de bază
Pentru a lansa o rețea de franchising, franchiserul va investi resurse creative, umane, financiare, organizatorice și resurse de timp pentru elaborarea, dezvoltarea și impunerea pe piață a propriului brand și a imaginii companiei, a serviciilor/produselor sale și dezvoltarea rețelei de franchising.
Totodată, se vor solicita resurse pentru antrenarea personalului franchisee-ului la inițierea și derularea afacerii, oferirea suportului la implementarea francizei. Pentru a beneficia de dreptul de utilizare a brandului, de transmiterea know-how-ului, formarea personalului etc., franchisee-ul va achita:
– taxa de acordare a franchisingului (suma depinde de notorietatea mărcii și/sau serviciile incluse în pachetul de franchising), și
– redevențe (plăți periodice exprimate de obicei în procent de la cifra de afaceri); precum și se va obliga să mențină permanent un anumit standard de calitate și să investească în menținerea și dezvoltarea acestuia.
Oferirea ulterioară de către franchiser a suportului prin antrenarea personalului, transmiterea produselor/tehnologiilor noi se va efectua fie din contul redevenței, fie ca serviciul separat, pentru care franchisee-ul va achita aparte. Aici se va ține cont de abordarea fiscală a plăților achitate de către franchisee. Astfel impozitarea redevenței și impozitarea plăților pentru servicii este diferită. Aceste aspecte financiare urmează să fie luate în calcul și reglementate în contractul de franchising.
Nuanțe
Contractul de franchising trebuie să conțină numărul titlului de protecție al obiectului de proprietate industrială (de exemplu, marcă). În cazul în care sunteți cel care preia franchisingul, aveți grijă ca titlul de protecție să fie înregistrat pe teritoriul Republicii Moldova.
În cazul în care oferiți franchisingul în afara țării, înregistrați-vă marca și alte obiecte industriale aferente pe teritoriul statelor unde vă doriți extinderea prin franchising sau unde activează contragentul dumneavoastră. Franchisingul, ca relație juridică, nu se va confunda cu:
– „reprezentanța” unei companii străine. Reprezentanța ce va practica activitatea de antreprenoriat se înregistrează în calitate de persoană juridică separată în formă societate cu răspundere limitată sau societate pe acțiuni. Reprezentanța ce va avea doar activitate cu caracter pregătitor poate fi înregistrată ca „reprezentanță” (branch) la organul fiscal, fără a constitui o persoană juridică separată;
– companie locală ce este parte a unui grup internațional de companii, sau
– companie locală ce a încheiat contract(e) de licență exclusivă/neexclusivă cu o companie cu renume pentru un anumit tip de produse/servicii.
Deși astfel de companii preiau de la compania-mamă/grupul de companii atât branding-ul, cât și politicile de marketing și calitate, modelul după care activează diferă mult din perspectiva formei corporative, a necesității și a volumului de investiții, a responsabilității contractuale față de cel care oferă imaginea și politicile esențiale de activitate. Totodată, nu se exclude posibilitatea ca relațiile dintre compania-mamă/grupul de companii să fie bazate și pe relații de franchising. Totul depinde de politica corporativă și de extindere a companiei deținătoare de brand și tehnologii/politici specifice. La negocierea contractului de franchising, francesee-ul va avea grijă:
– să se asigure că ceea ce cumpără este cu adevărat franchising, că a avut succes, că există un „know-how” valoros care justifică investiția;
– să verifice dacă franchiserul asigură asistența la inițierea activității, cât și pe parcursul derulării acesteia;
– să verifice înregistrarea mărcii și a altor obiecte de proprietate intelectuală pe teritoriul pe care vrea să preia în baza franchisingul;
– să estimeze valoarea investiției, perioada estimată de recuperare a acesteia, volumul și tipul resurselor personale de care se are nevoie pentru afacerea de succes;
– să depună maxim efort pentru a dezvolta afacerea pe teritoriul ocupat în limitele politicilor de marketing și a politicilor de extindere oferite de franchiser;
– să facă o analiza de oportunitate pentru a stabili dacă respectiva afacere se poate adapta la specificul local, deoarece dacă franchisingul a avut succes în alt stat, nu înseamnă ca va avea succes și în Republica Moldova;
– să utilizeze întocmai tehnologia, politicile interne, metode de comercializare folosite în rețea,„know how” transmis și să evite orice abatere de la acestea fără a coordona cu franchiserul.
Relațiile de franchising sunt complexe. O abordare precaută, însoțită de evaluare economică și juridică vă va salva de la o investiție într-o iluzie frumos „vândută”.
Externalizarea serviciilor juridice – soluția optimă de reducere a costurilor administrării unei afaceri
Autor: Sabina Cerbu, avocat, Casa de avocatură „Efrim, Roșca și Asociații”
În contextul realităților economice ale Republicii Moldova, cei care gestionează afaceri sunt orientați în a reduce costurile astfel încât să asigure eficiența, calitatea și rentabilitatea activității ce o desfășoară să nu scadă. În acest sens, multe companii de pe piață ajung să apeleze la externalizarea de servicii. La moment, cele mai externalizate servicii de pe piață sunt serviciile de IT, contabilitate, colectare de datorii și desigur, serviciile juridice. Noțiunea de externalizare vine din terminologia americană outside resourcing, cu sensul de a procura din exterior.
Termenul a fost utilizat ulterior în limbajul economic pentru a indica recurgerea la resurse externe în vederea dezvoltării activității întreprinderii, care în mod tradițional își utiliza resursele interne. Externalizarea serviciilor juridice nu ar trebui să fie o decizie arbitrală și lipsită de o viziune pe termen lung a managementului companiei. Înainte de a decide oportunitatea externalizării acestor servicii, ar trebui să luați în calcul următorii factori:
– să analizați foarte minuțios ce așteptări aveți de la compania care vă va furniza serviciile juridice. Aici ar trebui să cunoașteți cu exactitate necesitățile Dvs. interne și de ce nu sunteți în stare să le acoperiți pe intern;
– analiza impactului unei asemenea decizii: Pot fi aceste servicii îndeplinite de angajații de nivel superior din cadrul companiei? Va fi nevoie de reducerea statelor de personal din cadrul companiei? Dacă da, ce impact va avea acest lucru asupra altor angajați? Împărtășește furnizorul de servicii valorile și cultura corporativă a companiei Dvs.? Care va fi impactul unei asemenea decizii asupra relațiilor companiei Dvs. cu clienții și partenerii săi?
– trebuie să identificați în mod exact expertiza de care aveți nevoie și în ce măsură externalizarea serviciilor juridice va asigura eficiența activității companiei;
– se recomandă să faceți o evaluare complexă a riscurilor unei asemenea decizii, astfel încât compania care vă va furniza serviciile să îndeplinească obiectivele de gestionare a riscurilor din compania Dvs. să asigure confidențialitatea datelor despre clienții Dvs., să protejeze datele cu caracter personal și să evite potențialele conflicte de interese. În acest context, ar trebui să luați în calcul cine ar putea să vă furnizeze această evaluare a riscurilor și dacă aveți capacitatea internă de a o realiza;
– un contract de externalizare a serviciilor juridice ar trebui să conțină în mod obligatoriu următoarele clauze, cum ar fi cele referitoare la: – răspunderea juridică a părților în cazul unei executări necorespunzătoare; – temeiurilor de reziliere a contractului; – cum se vor soluționa preocupările clienților Dvs.; – care va fi formatul în care se va asigura continuitatea business-planurilor companiei Dvs.; – mecanismul verificării calității serviciilor prestate etc.
Externalizarea serviciilor juridice către o echipă din afară poate îmbrăca mai multe forme:
– aceasta poate fi totală sau parțială (pe bază de proiecte, litigii particulare, consultanță doar pe unele subiecte de interes pentru întreprindere, consultanță punctuală doar la necesitate etc.);
– referitor la domeniul de externalizare se pot externaliza: resursele umane, gestiunea unui anumit proiect cu implicații juridice majore sau managementul unui proiect;
– în funcție de termenul de externalizare: pe termen lung, mediu sau lung. Durata prestării acestor servicii se stabilește în funcție de necesitățile companiei;
– după localizarea furnizorului: pe plan local, internațional sau regional.
Pentru a face față competiției strânse de pe piață, companiile trebuie să asigure maximă eficiență, să ofere produsele/serviciile pe piață la timp și să se încadreze într-un buget cât mai redus. Astfel, multe companii, după o analiză minuțioasă a proceselor de business pe interior, decid să transfere o serie de activități care nu țin de activitatea principală a companiei către o companie terță. Această decizie trebuie să asigure ca derularea proiectelor să se realizeze într-un termen cât mai scurt și la un cost cât mai redus.
Avantajele externalizării serviciilor juridice
Externalizarea serviciilor nu este un instrument nou și, la amploarea pe care o ia în ultimele decenii, ne vorbește despre avantajele sale, și anume:
– compania nu necesită să asigure unități de personal/angajați pentru prestarea serviciilor juridice. Prin urmare, se reduc costurile pentru oferirea de instruiri inițiale/continue angajaților pe domeniul lor de specialitate;
– a avea angajați înseamnă a achita toate contribuțiile patronului, taxe, salarii, indemnizații la concediere, maternitate și îngrijirea copilului, oferirea de concedii, diurne pentru deplasări și alte pachete salariale motivaționale etc. În acest sens, vorbim și de costurile colaterale întreținerii angajaților, cum ar fi: consumabile, spațiu de muncă și întreținerea acestor spații (acces internet, energie, căldură etc.). O casă de avocatură nu se îmbolnăvește și nici nu intră în concediu;
– în cazul fluctuațiilor de personal, indiferent dacă salariatul pleacă din propria inițiativă sau din inițiativa companiei, va trebui să existe o perioadă de predare în care de fapt sunt plătite două persoane pe același post. O casă de avocatură în cazul fluctuației cadrelor asigură prestarea serviciilor la timp beneficiarului, iar acest fapt nu afectează clientul final;
– în cazul în care un angajat nu își îndeplinește în mod corespunzător atribuțiile sale funcționale, acesta poate fi atras doar la răspundere disciplinară. În același timp, a avea un contract de externalizare în cazul unei executări necorespunzătoare a contractului, se poate solicita pe lângă executarea corespunzătoare și în natură a contractului, repararea prejudiciilor cauzate pentru întârzieri sau alte daune-interese conform contractului;
– atunci când apelați la o casă de avocatură, beneficiați de expertiza unei echipe de avocați, acumulată în timp prin contractele derulate; beneficiați de expertiza unor consilieri specializați pe diverse ramuri ale activității juridice, de la evidența legislativă în domeniu și interpretarea acesteia, la redactarea actelor juridice și până la reprezentarea în instanță;
– odată externalizate serviciile juridice, compania Dvs. își poate concentra eforturile pe îmbunătățirea performanței în propriul domeniu de activitate și să își stabilească direcțiile strategice de dezvoltare. Riscurile provenite din necunoașterea legislativă a domeniului în care activează se va reduce considerabil ca urmare a consilierii permanente din partea echipei juridice de la compania care prestează aceste servicii ca și activitate de bază. Managementul superior al companiei se poate focusa în aceste condiții exclusiv pe dezvoltarea afacerii.
Ce riscuri vă asumați
Așa cum am menționat mai sus, orice decizii implică și niște riscuri. Din aceste considerente se face necesară evaluarea tuturor riscurilor și a eventualelor soluții, de altfel, acestea pot afecta eficiența și reputația companiei Dvs. Externalizarea serviciilor juridice ar putea genera, pentru unele companii, și un set de dezavantaje, spre exemplu:
– riscul alegerii unui furnizor sub așteptările companiei, care nu poate realiza obiectivele stabilite;
– eșecul în elaborarea unei strategii de control adecvate asupra activității externalizate;
– ar putea apărea un conflict artificial între colegii „angajații companiei” și colegii „externalizați” la nivel de concurență personală, care potbloca anumite procese;
– existența unui proceduri excesiv de formale în cazul predării acceptării serviciilor prestate;
– definirea incorectă a obiectivului externalizării unei activități;
– dacă angajații juriști din cadrul companiei sunt mai prost plătiți, externalizarea va fi net mai scumpă pentru companie decât păstrarea angajaților.
Trebuie să menționăm că rezultatele externalizării nu sunt imediate. Majoritatea companiilor au avut un declin de până la 20% în productivitatea muncii în primul an a contractului de externalizare, în principal din cauza timpului alocat transferului de cunoștințe. După ce clientul și furnizorul de servicii (casa de avocatură) își aliniază nivelul de cunoștințe specific sectorului de activitate al companiei, pot deja lucra mai eficient și genera economii de costuri. Cert este că balanța dintre avantaje și dezavantaje înclină mai mult spre opțiunea externalizării serviciilor juridice. Conform Studiului EY-Outsourcing in Europe, eficientizarea costurilor reprezintă, factorul decisiv pentru abordarea și implementarea inițiativelor de externalizare, 42% dintre respondenți declarând că reducerea costurilor se află în top trei motive pentru care apelează la externalizare. Reiterăm totuși că, soluția externalizării serviciilor juridice nu este o soluție optimă pentru oricare companiei, aceasta trebuie să analizeze foarte bine implicațiile financiare și impactul unei asemenea decizii.
